本月，我们调查了招聘经理和人力资源专家，以尽量减少人力资源竞技场的风险。我的常规嫌疑人组包括三个公司级副总裁，适用于主要家庭建筑商或开发人员;两个地区人力资源管理人员，拥有行业内外的经验;行业人力资源顾问;和一个工业心理学家拥有20多年的测试候选人，为前10名家用建设者。以下是他们对人力资源性普遍挑战所说的。
 Rodney Hall，高级合作伙伴，Talon Group |
“更完全定义所需的角色，包括所需的成功结果。它有助于将目标与候选人的经历保持一致，但可以成为绩效管理的工具和稍后的评论。更具体的例子，更好。” - 行业人力资源顾问
“对于以增长的公司为导向的公司，不要纯粹地基于立即招聘地位需求，而是长期的业务战略。这意味着确定候选人的上行潜力。除了立即机会，他/她是否有潜力超出它？他/她的学习曲线有多快？所有这些事情在你的继任计划中发挥着关键作用。“ - 国家建设者人力资源副总裁
“识别个人热门按钮......你喜欢在候选人中看到的特点：可能是一个吸引人的通信风格，来自顶级学校，军事经验或名称品牌竞争者的经验。[他们]都值得考虑，但是不要让他们摇摆你的客观性。让每个人都像一个奇点一样。“ - 工业心理学家
管理“作为一个行业，我们需要改变我们的心态，因为它涉及环境，安全和健康问题，无论是与交易，客户还是员工都存在。我们无法在未解决这些问题的情况下继续运行我们的业务。我们雇用并与之合作很多人。我们必须认识到这些问题是如何影响它们的。这逐渐减少到职位描述;工作范围;表达或推断的期望;和真正的慈悲为他们的福祉。“ - 全国房地产开发公司人力资源副总裁
“我们所面临的大多数困难包括一个感觉冤屈的人（故意或无意），扭曲言语和契约的支持。我们告诉我们的领导人将第二个管理代表带入每个风险相关情况......然后经常澄清并以书面形式记录讨论。“ - 国家建设者的地区人力资源经理
“公司需要维护一个组织模板，这些模板决定了他们需要在各种条件下维持运营的人（通过功能和类型），无论是单位批量，收入，新的市场扩展，停机等。虽然这将永远是“正在进行的工作”，它为管理人力资本提供了一种逻辑，非情感方法。“ - 工业顾问
“无论我们如何记录或有效，当我们终止时，我们往往会提供遣散计划，以帮助人员从组织中过渡。他们没有享受额外的工资，所以我们要求任何签名的薪资一种法律纠缠，作为一个quid pro quo。“ - 国家建设者的地区人力资源经理
“当我们第一次招募他们时，我们努力与我们的员工锻炼同样的人技能。往往，公司（候选人）在采访时展示一张脸，一旦他们被雇用。一致的真实性保留的关键因素。“ - 区域建设者的人力资源经理
| 作者信息 |
| Rodney Hall是一家专门从事房地产开发和家居建筑行业的领先行政搜索公司的高级合作伙伴。 |
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